인재육성,관리 시스템을 구축하자

회사를 경영하는 경영자 입장에서​ 보면 우수한 종업원을 선발 하고자 한다. 하지만 우수한 직원을 선발 해놓고 제대로 활용하지 못하면 의미가 없을 것이다. 그래서 회사는 직원들이 회사를 열심히 최선을 다 해주기를 바란다. 그러기 위해서는 회사는 직원들에게 최고의 보상을 해 주어야 한다. 보상의 경우도 금전적 포상도 있지만 최고의 동료들과 함께 일할 수 있도록 해 주는 것도 최고의 보상이다. 이들끼리 모여 일하게 되면 서로에게 좋은 교육의 기회가 될 수도 있고 팀워크가 향상 될수 있다. 함께 일하고 싶은 탁월한 동료가 많으면 A급인재는 계속 회사에 남고 싶어할 것이다. 이런상황이 지속되면 회사밖의 A급인재가 채용되고, 인재의 선순환으로 성과가 향상될 수 있다. 그렇다면 A급 인재는 회사에 남기고, 저성과자는 회사를 떠나게 시스템을 구축 할 필요가 있다. 이러기 위해서는 성과에 대한 평가를 명확하게 해야한다.

일반기업에서는 1년에 한번 다면평가를 하는 반면 넷플릭스(NETFLIX)라는 회사에서는 업무중에 관리자와 부하직원이 1:1로 성과에 대해 터놓고 대화하는 시간을 가진다고 한다. 이렇게 하면 성과에 대해 수시로 평가가 되고 평가결과에 대해서도 부하직원이 인정할 수밖에 없다고 한다. 이회사에서는 "부하직원들 중에 누군가가 경쟁회사로 이직하겠다고 하면 누구를 진짜 노력해서 붙잡을 것인가?" 라는 질문을 통해 선택받지 못하면 회사를 떠나게 된다고 한다. 이는 평소 성과에 대해 서로 이야기를 자주 나누기때문에 결과를 충분히 받아들이기 때문이라고 한다. 그러면 회사에는 최고의 인재만 남게되고 빈자리는 회사밖에서 새로운 A급 인재를 충원한다고 한다. 여기서 회사를 떠난사람도 좋은곳으로 이직을 한다고 하는데 이는 넷플릭스라는 경쟁에 매우 치열한 곳에서 업무를 한 경험을 높이 산다고 해서라고 한다. 이런결과로 넷플릭스는 2013년매출액 44억달러에 순이익 1억1200만달러의 경영성과를 올렸으며 2014년 혁신기업 5위에 선정 되었다.

​이와 비슷한 시스템을 보유한 회사로 페덱스(FedEx)가 있다. 이회사는 A급 인재의 밀도를 높이기 위해 정기적으로 실적을 평가한다. 성과가 부진한 직원은 확시하게 거르고 뛰어난 인재만 남기는 것이다. 단, 명예회복절차가 있는데 공정성을 유지하기 위해 3단계로 시행한다. 1단계로 성과가 부진한 직원들에게 현재까지 성적과 앞으로 취해질 조치에 대해 정확히 통보한다. 2단계는 3~6개월간의 명예회복기간동안 각자 새로운 목표를 부여받고 실행한다. 이때는 멘토링이 뒤따라야 한다. 3단계는 미션을 성공하면 조직으로 복귀하거나 전환배치되고, 미션을 실패하면 합의하에서 회사를 떠나게 된다. 이런결과로 미국에서 12년 연속 미국에서 가장 일하고 싶은 회사에 뽑혔고 2014년 매출액 114억 8000만 달러라는 깜짝 놀랄만한 성과를 올렸다.

기업이 성공하고 A급인재를 지키기 위해서는 인재들의 밀도를 높여 그들이 일하고 싶은 최고의 일터가​ 되도록 시스템을 만드는 것이 가장 중효하다 할 수 있다.